Muudatused t\u00f6\u00f6l on nagu uue aasta lubadused \u2013 alguses tunduvad need suurep\u00e4rased (sest me p\u00e4riselt tahame asju paremaks muuta!), aga kui tegudeni j\u00f5uame, hakkab pihta vastuseis. \u201eMiks me \u00fcldse peame midagi muutma?\u201c v\u00f5i \u201eMeil on alati nii tehtud!\u201c v\u00f5i “Las nemad teevad ja k\u00fcll asi rahuneb” \u2013 kas tundub tuttav? Juhi jaoks ei ole muudatuste elluviimine pelgalt protsesside, s\u00fcsteemide, struktuuri vms muutmine, vaid olulisemgi on ehk inimeste toetamine sellel teekonnal. Kuidas aga teha nii, et et meeskonnas oleks minimaalselt vastuseisu ja sa saavutaksid juhina oma inimeste kaasatuleku muutusega?<\/p>\n\n\n\n
Kujutame ette j\u00e4rgmist olukorda. Keskmine ettev\u00f5te, tubli meeskond, asjad sujuvad enam-v\u00e4hem. \u00dchel p\u00e4eval otsustab juhtkond, et on aeg uueks kliendihalduss\u00fcsteemiks. Otsus tehakse vaikuses, suletud uste taga, ilma t\u00f6\u00f6tajatega arutamata. \u00dchel hommikul tuleb infokoosolekul uudis: \u201eEsmasp\u00e4evast t\u00f6\u00f6tame uue s\u00fcsteemiga!\u201c. Miks on muudatust vaja ja kuidas sellest meie elu paremaks l\u00e4heb? Koolitusi ja aega uue s\u00fcsteemi tundma \u00f5ppimiseks? Pole vaja, k\u00fcll k\u00f5ik ise aru saavad! Tulemus? Segadus, protest, kahtlus juhtkonna p\u00e4devuses. Otsitakse viise, kuidas s\u00fcsteemist m\u00f6\u00f6da hiilida ehk kuidas mitte muudatusega kaasa minna. M\u00f5ned ka lahkuvad ettev\u00f5ttest. Ettev\u00f5tte ei saavuta eesm\u00e4rke ja edu, mida ta selle muudatusega soovis. Kas ei oleks siis m\u00f5istlik muudatust veidi s\u00fcsteemsemalt vaadata?<\/em><\/pre>\n<\/div><\/div>\n\n\n\nMiks inimesed muudatusi pelgavad?<\/h4>\n\n\n\n
Muudatus pole lihtsalt uue tarkvara, protsessi, s\u00fcsteemi, kultuuri vms juurutamine \u2013 muudatus on \u00f5nnestunud vaid siis, kui t\u00f6\u00f6taja selle omaks v\u00f5tab ja seda kasutama hakkab. Inimestena meeldib meile kindlus ja turvalisus ja m\u00f5te muutuse st teadmatuse ja ebaselgus ees v\u00f5ib olla hirmutav. “Aga mis siis, kui ma enam hakkama ei saa?” v\u00f5i “Mis siis, kui minu t\u00f6\u00f6koormus sellest muudatusest hoopis suureneb?” v\u00f5i “Aga mis siis, kui mind koondatakse?”. Samuti v\u00f5ib muudatus tunduda kui \u201eveel \u00fcks t\u00fc\u00fctu asi,” mille kohta keegi minu k\u00e4est ei k\u00fcsinud. Kui inimesed ei saa aru, miks midagi muudetakse v\u00f5i kuidas see neile kasu toob ja nendega selleteemalisi arutelusi ei toimu, on tugev vastuseis garanteeritud.<\/p>\n\n\n\n
Mida saab juht muudatustega kaasatulekuks \u00e4ra teha?<\/h4>\n\n\n\n
K\u00f5ige alustuseks – v\u00f5ta aeg maha ja m\u00f5tle, kuidas sa saaksid punktist A punktini B. Vaata \u00fcle oma t\u00f6\u00f6laud, kalender ja lisa sinna tegevused ja rutiinid, mida sinu meeskonnal on muutusega kaasatulemiseks tarvis. Tee seda kohe, p\u00e4ris alguses.<\/p>\n\n\n\n
1. Selgita muudatuse eesm\u00e4rki \u2013 ja tee seda ausalt!<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
T\u00f6\u00f6tajad tahavad teada, \u201emiks on seda muudatust vaja?” Kui ainus vastus on \u201esest juhtkond otsustas nii,\u201c on vundament juba algusest peale m\u00f5rasid t\u00e4is. Mis on muudatuse olemus ja kas see muudatus s\u00e4\u00e4stab nende aega? V\u00e4hendab vigu? Toob rohkem kliente? Selgita lihtsas ja inimlikus keeles, miks see vajalik on. Lisaks selgitamisele on oluline siin ka dialoog – et meeskonnal oleks aega tagasi peegeldada ja saada sellel\u00e4bi kinnitust, et muutus on siiski vajalik.<\/p>\n\n\n\n
2. Kaasa meeskond<\/strong> aruteludesse, kuidas muudatus enda kasuks t\u00f6\u00f6le panna<\/h5>\n\n\n\n
Pole suuremat frustratsiooni kui pealesurutud muudatus. T\u00f6\u00f6situatsioonides tulevad muudatused tihti n\u00f6 \u00e4ritellimustena, kus meil ei ole v\u00f5imalik otseseselt ei \u00f6elda. K\u00fcll aga on meil v\u00f5imalik m\u00f5jutada seda, kuidas me selle muudatuse vastu v\u00f5tame ja millisel m\u00e4\u00e4ral sellest kasu l\u00f5ikame. Tehke koos meeskonnaga artuelusid selliste lahenduste v\u00e4ljat\u00f6\u00f6tamiseks, valige v\u00e4lja lahendused ja viige need ellu. Hinnake m\u00f5ju.<\/p>\n\n\n\n
3. Muudatuste juhtimise s\u00fcsteemsed mudelid<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
On palju muudatuste juhtimise praktilisi mudeleid, mis j\u00e4rgivad peaasjalikult samu loogikaid. Ei mingit keerukat teooriat, vaid distsipliin muudatust s\u00fcsteemselt juhtida, v\u00f5tmes\u00f5numid l\u00e4bi m\u00f5elda ja tegevused planeerida muudatuse algusfaasis kalendrisse. Siin on \u00fcks v\u00f5imalik mudel, mis l\u00e4htub Kotteri kaheksast sammust (Kotter, 1995):<\/p>\n\n\n\n
\n
- Loo tunnetus kiireloomulisusest<\/strong> \u2013 N\u00e4ita, miks muutus on just praegu oluline ja vajalik (vastasel juhul l\u00fckkavad k\u00f5ik selle \u201ehomse\u201c peale). <\/li>\n\n\n\n
- Moodusta koalitsioon<\/strong> \u2013 Kamp ametliku ja mitteametliku m\u00f5juv\u00f5imuga liidreid, kes suudavad teised kaasa t\u00f5mmata (m\u00f5nikord ka muudatuste t\u0161empionid)<\/li>\n\n\n\n
- Loo selge ja inspireeriv visioon<\/strong> \u2013 Lihtsusta keerulised ideed \u00fcheks konkreetseks sihiks. See on eriti oluline pikemaajalise muudatusprotsessi korral, kus aeg-ajalt l\u00e4heb kaduma motivatsioon ja tekib k\u00fcsimus: “miks me seda \u00fcldse teemegi?”<\/li>\n\n\n\n
- Kommunikeeri visiooni nii, et see ka kohale j\u00f5uaks<\/strong> \u2013 just r\u00e4\u00e4kisin kamba juhtidega, kes \u00fctlesid, et neil ei ole f\u00fc\u00fcsiliselt aega siseveebi lugeda ja e-mailid on prioriteetsuse j\u00e4rjekorras viimased. Ehk “ma ju \u00fche korra \u00fctlesin” ei ole \u00f5igustus, miks keegi visioonist aru ei saa. Kommunikeerida tuleb erinevate kanalite pidi seni, kuni k\u00f5ik olulised kambas on. <\/li>\n\n\n\n
- Eemalda takistused<\/strong> \u2013 Hirmud, vastamata k\u00fcsimused, motivatsioon, vastuseis, oskamatus, ajaressurss vms<\/li>\n\n\n\n
- T\u00e4hista ja loo v\u00e4ikesi v\u00f5ite<\/strong> \u2013 Muudatus ei juhtu \u00fcle\u00f6\u00f6, vaid see on protsess, kus edu hakatakse n\u00e4gema v\u00e4ikeste sammude kaupa. M\u00e4rka neid samme, too v\u00e4lja edulood, tagasisidesta, tunnusta ja \u00e4rge unustage torti s\u00fc\u00fca!<\/li>\n\n\n\n
- Hoia hoog sees<\/strong> \u2013 \u00c4ra lase muudatusel v\u00e4lja surra, me kipume inimestena ikka vanade harjumuste juurde tagasi minema. Otsi j\u00e4tkuvalt m\u00e4rke, mis kinnistavad muutust ja j\u00e4lgi, et meie f\u00fc\u00fcsiline ja vaimne keskkond tagab uue juurde j\u00e4\u00e4mise. <\/li>\n\n\n\n
- Tee muudatus organisatsioonikultuuri osaks<\/strong> \u2013 Kui uus viis t\u00f6\u00f6tab paremini, veendu, et see j\u00e4\u00e4bki kasutusele. Muudatus on ellu viidud siis, kui inimesed \u00fctlevad, et “meil siin asjad niiviisi k\u00e4ivadki”<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
4. Kommunikatsioon pole ainult \u00fcks memo, mida jagada<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
Muudatustest r\u00e4\u00e4kides tuleb kasutada erinevaid meetodeid \u2013 koosolekud, l\u00fchis\u00f5numid, sisekommunikatsiooni kanalid, 1:1 meetod. K\u00fcsi tagasisidet ja vasta k\u00fcsimustele. \u00c4ra oota, et k\u00f5ik saavad esimesest korrast aru (minu praktikas pole seda veel kordagi juhtunud).<\/p>\n\n\n\n
5. Anna inimestele vajalikud t\u00f6\u00f6riistad ja tugi<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
Kui muudatus toob kaasa vajaduse uueks oskuseks, \u00e4ra oota, et k\u00f5ik kohe spetsialistideks muutuvad. Korralda koolitusi, anna aega harjumiseks ja jaga nippe. Loo v\u00f5rgustik nendest, kellel muudatus paremini v\u00e4lja tuleb ja kes saavad teisi toetada ja j\u00e4rgi aidata.<\/p>\n\n\n\n
6. T\u00e4hista edusamme \u2013 ka v\u00e4ikseid!<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
Uskumatu, milline j\u00f5ud on \u00fchel kringlil v\u00f5i pitsal! Kui inimesed n\u00e4evad, et nende pingutusi m\u00e4rgatakse, t\u00f5useb nende motivatsioon edasi pingutada. Tagasiside heale t\u00f6\u00f6le ja v\u00e4ikeste sammude t\u00e4histamine v\u00f5ib esialgu k\u00f5lada liiast, aga m\u00f5jub \u00fchtsusele ja tahtele pagana h\u00e4sti!<\/p>\n\n\n\n
\nEttev\u00f5ttes otsustatakse minna \u00fcle uuele kliendihalduss\u00fcsteemile. Erinevalt varasemast kehvast n\u00e4itest tehakse seekord asju veidi teistmoodi. Juht teavitab varakult<\/strong>: \u201eMeil on vaja t\u00f5husamat s\u00fcsteemi, sest praegu kaotame kliendisuhtluses olulist infot.\u201c Moodustatakse meeskond<\/strong>: Sinna kaasatakse t\u00f6\u00f6tajad erinevatest osakondadest, et s\u00fcsteem reaalsele t\u00f6\u00f6vajadusele vastaks. Visiooni jagamine<\/strong>: T\u00f6\u00f6tajatele n\u00e4idatakse, kuidas uus s\u00fcsteem s\u00e4\u00e4stab aega ja v\u00e4hendab vigu. T\u00f6\u00f6tajad saavad katsetada:<\/strong> Enne ametlikku \u00fcleminekut saavad k\u00f5ik s\u00fcsteemi turvalises keskkonnas proovida ja oma k\u00fcsimused esitada. Muudatuse kinnistamine:<\/strong> P\u00e4rast esimest kuud viiakse l\u00e4bi tagasisidek\u00fcsitlus ja tehakse kohandusi. Esimesed edusammud:<\/strong> Kui uue s\u00fcsteemiga suudetakse esimese kuu jooksul v\u00e4hendada vigade arvu 30%, jagatakse seda kogu meeskonnaga ja t\u00e4histatakse nii, kuidas ettev\u00f5ttes kombeks on.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nV\u00f5tame kokku<\/h5>\n\n\n\n
Muudatused ei pea olema midagi sellist, millest r\u00e4\u00e4gitakse halba kohvinurgas v\u00f5i kirutakse meeskonnas. Iga muudatus on selleks, et muuta ettev\u00f5te kiiremaks, t\u00f5husamaks, konkurentsis p\u00fcsivaks – muutus on positiivne. Muudatus ei pea olema midagi, mida hautakse suletud uste taga – kui juhid suhtlevad avatult, kaasavad inimesi varakult ja kasutavad loogilisi muudatuste juhtimise v\u00f5tteid, on v\u00f5imalik oluliselt vastuseisu v\u00e4hendada ja tagada niiviisi sujuvam \u00fcleminekuk. Pea meeles \u2013 inimesed ei karda muutusi, vaid seda, et nad j\u00e4\u00e4vad selles k\u00f5iges tahaplaanile. Mida rohkem p\u00e4riselt kuulata ja toetada, seda suurem on ka t\u00f5en\u00e4osus muudatus omaks v\u00f5tta.<\/p>\n\n\n\n
\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\nKui tunned, et muudatuste juhtimine on sinu ettev\u00f5ttes v\u00e4ljakutse v\u00f5i sooviksid t\u00f5sta juhtide ja t\u00f6\u00f6tajate teadlikkust muutustest, siis v\u00f5id julgelt minuga \u00fchendust v\u00f5tta (info@liispaemurru.com v\u00f5i 5212 150). Olen aastaid tegelenud muudatuste juhtimise, koolitamise ja n\u00f5ustamisega ning saan aidata nii teadlikkuse t\u00f5stmisel kui ka praktilisel tasandil, n\u00e4iteks interim-muudatuste juhina. \u00dcks juht \u00fctles koguni minu kohta, et “nii hea, et meil oli keegi, kes hoidis k\u00e4tt pulsis ja ei lasknud meil \u00e4ra vajuda.” <\/p>\n\n\n\n
<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Muudatused t\u00f6\u00f6l on nagu uue aasta lubadused \u2013 alguses tunduvad need suurep\u00e4rased (sest me p\u00e4riselt tahame asju paremaks muuta!), aga kui tegudeni j\u00f5uame, hakkab pihta vastuseis. \u201eMiks me \u00fcldse peame midagi muutma?\u201c v\u00f5i \u201eMeil on alati nii tehtud!\u201c v\u00f5i “Las nemad teevad ja k\u00fcll asi rahuneb” \u2013 kas tundub tuttav? Juhi jaoks ei ole muudatuste […]<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":2714,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"set","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[66],"tags":[63,55,59,56,64,53,61,57,54,60,58,65],"class_list":["post-2713","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-muudatuste-juhtimine","tag-interimjuhtimine","tag-juhtimine","tag-juhtimisareng","tag-meeskonnajuhtimine","tag-meeskonnatoo","tag-muudatustejuhtimine","tag-muutusedorganisatsioonis","tag-muutustejuhtimine","tag-organisatsioonimuutused","tag-tookeskkond","tag-tookultuur","tag-tootajakogemus"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/liispaemurru.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2713","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/liispaemurru.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/liispaemurru.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/liispaemurru.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/liispaemurru.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2713"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/liispaemurru.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2713\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2721,"href":"https:\/\/liispaemurru.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2713\/revisions\/2721"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/liispaemurru.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2714"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/liispaemurru.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2713"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/liispaemurru.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2713"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/liispaemurru.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2713"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}